#사회적금융 #포용금융 #신경다양성 #포용적디자인
잇티(itT) 레터
매주 두 명의 에디터가 소셜 섹터에 대해 학습한 내용을 아카이빙합니다.
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안녕하세요!
날씨가 계속해서 변화하고 있는데, 다들 건강히 지내고 계신가요?
이번 호에서는 유우자는 금융 영역에서 지역금융을 아기는 포용적인 노동환경에 대해 학습했습니다. 잇티레터는 2주 쉬고, 5월 5일에 24호로 돌아올게요! |
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지난 호에서 다룬 사회적 금융의 한 유형인 호혜금융에 대해 더 자세히 알고 싶다는 생각을 했었는데요, 그래서 이번에는 지역금융의 어려움을 해결하기 위한 수단으로 호혜금융을 제시하는 논문 ‘지역금융과 지역경제 발전 : 관계금융과 호혜금융, 지역 공공은행(2021, 조복현, 한국경제발전학회)를 읽었습니다. 다만 글을 읽다보니, 문제 해결책으로서의 호혜금융보다는 문제를 가지고 있는 지역금융에 대해 더 많이 다루고 있다는 사실을 발견했고 그래서 제 학습도 지역금융의 특성에 더 초점을 맞추게 되었습니다.
1.개요
1)지역의 금융발전과 경제성장의 관계
제가 읽은 논문은 먼저, 지역의 금융발전과 경제성장의 관계에 대해 특정 지역의 낮은 금융발전, 특히 자금중개의 상대적 낙후는 낮은 경제성장과 발전을 낳는다고 바라봐요. 한 지역의 금융 환경이 안 좋을수록 경제 성장이 더디다는 말은 얼핏 당연하게 느껴질 수도 있지만, 일부에서는 지역 금융발전과 경제성장의 관련도가 높지 않다고 바라본다고 합니다. 하지만 해당 논문은 지역의 금융발전이 낮은 상태에서 지역 경제 주체들의(중소기업, 소상공 자영업자, 지역 주민 등) 경제적 특성으로 인한 금융제약은 지역경제의 성장을 느리게 만들고, 지역 금융발전에 부정적 영향을 미친다는 관점으로 내용을 전개해요.
예를 들어 금융시장의 사전적 발전이 외부금융에 의존하는 산업부문의 사후적 발전을 더 빠르게 촉진한다는 사실을 발견한 선행연구(Rajan and Zingales, 1998)가 있고, 미국에서는 주간 지점 규제완화가 지역에서의 지점설치 증가를 낳아 투자의 효율성을 개선하고 경제성장에 도움을 주었다고 분석한 내용도 있다고 해요.
2)지역금융의 정보비대칭성과 불확실성
이러한 맥락에서 지역의 금융발전의 중요성을 강조하고, 지역금융이 가지고 있는 특성 2가지를 제시해요. 첫 번째는 정보의 비대칭성이며 두 번째는 불확실성이에요. 정보의 비대칭성으로 인해 중소기업이나 저소득 가계는 대출에서 더 불리한 금융조건으로 차별을 당하거나 아예 대출이 거절되는 금융배제를 당하기 쉬습니다. 상대적으로 더 큰 금융차별과 배제는 그 지역 전체의 신용공급 또는 신용이용가능성을 감소시키죠. 그렇게 되면, 그 지역의 투자나 경제성장은 다른 지역에 비해 뒤떨어지게 됩니다.
금융거래에서의 불확실성은 ‘금융약정이 체결되는 현재의 시점에서 미래에 발생하게 될 수익의 실현 여부에 대해서는 알려져 있는 것이 아무 것도 없는 상태’를 의미해요. 금융거래의 불확실성은 미래는 어떤 사건의 발생이 확률적으로 알려져 있는 위험의 세계가 아니라, 어떤 계산 가능한 확률을 형성할 수 있는 과학적 기초조차도 없는 불확실성의 세계라는 데 기초하는 거죠.
이렇게 불확실성에 직면하면 자금공급자는 미래의 불확실성에 따르는 위험을 축소시키려는 ‘유동성 추구’를 금융거래의 기본 원리로 취하게 돼요. ‘유동성 추구’란 ‘자금공급자가 금융계약의 불확실성으로부터 발생하는 상환위험과 시장위험에 덜 노출되도록 가능한 한 유동성이 더 큰 계약을 우선하거나, 또는 기존 계약을 유동성이 더 큰 계약형태로 전환하려고 하는 행동’을 의미해요.
이와 같은 자금공급자의 불확실성에 대한 대응으로 취해지는 유동성 추구 행위는 미래의 기대수익에 대한 신뢰가 더 낮은 경제주체들을 상대로 할 때는 더욱 크게 나타나요. 이렇게 되면 단기계약을 우선하거나 아예 금융계약 자체를 시작하려 하지 않을 거예요. 경기후퇴기나 침체기 같은 시기에는 불확실성이 더욱 커져 모든 경제주체들에 대한 신뢰가 감소하고 이로 인해 금융계약은 더욱 축소돼요. 금융거래의 불확실성으로부터 발생하는 유동성 추구는 경제활동이 낙후된 지역금융시장에서 특히, 영세기업과 저소득층 대상의 금융활동에서 더욱 강하게 나타나기 쉬워요.
2.지역금융시장의 개념
지역금융시장은 일정한 공간적 지역에서의 금융행위예요. 다만 이러한 공간적 지역을 전제로 하더라도 지역의 금융기관 중 투자기관이나 보험, 그리고 지역 자금수요자 중 대기업을 제외하면서 지역금융(시장)을 정의하는 것이 일반적이라고 해요. 지역금융시장은 거주지역 특성을 고려하여 공간적, 지리적 범위를 기준으로 행정적인 시도 단위의 지역 금융시장으로 개념화 가능하지만, 이 기준에 따른 구분은 지역의 다양한 공급자와 수요자의 차이를 구분할 수 없어요.
즉, 지역의 대형은행 지점은 지방은행이나 지역기반의 금융기관들과는 다른 금융기법과 행태를 가지는 게 포인트예요. 또한 각 지역의 대기업이나 부자 가계들은 중소기업이나 저소득 가계들과는 다른 정보나 신뢰 문제 등을 가지고 있어 금융접근에 큰 차이가 있어요. 따라서 지역금융시장에서 시중 은행의 지역 지점이나, 지역 투자기관, 지역 대기업을 지역금융 논의에서 제외하는 경우 많아요.
3.지역금융 실태
그렇다면, 지역별로 금융서비스에는 어떤 제약이 있을까요? 논문에서는 지역별 예금취급기관의 점포수, 지역총생산(GRDP) 대비 대출액 비율, 지역총생산 대비 예금액 비율, 지역총생산 대비 중소기업대출액 비율로 나누어서 살펴봅니다. 저는 제가 이해한 내용에 한해 점포수, 지역총생산 대비 대출액 비율, 지역총생산 대비 예금액 비율을 정리해봤어요.
먼저, 지역 경제주체들의 금융서비스 접근 용이성과 금융기관의 금융서비스 제공 정도를 나타내는 지표의 하나인 지역별 점포수를 보면, 예금취급기관의 수는 제주, 서울, 전남, 전북, 부산에 상대적으로 많으며 경기, 인천, 울산, 세종, 대전 지역에서는 상대적으로 적은 숫자를 보여요.
이를 예금은행과 비은행 예금취급기관으로 나누어서 살펴보면, 예금은행의 경우 인구 10만명당 점포수가 많은 지역은 서울, 부산, 대구 순으로 대도시 지역에 많이 분포해요. 반면 충남, 충북, 강원, 경기, 전남 지역에는 그 숫자가 적어 인구 10만명당 10개 미만으로 나타나요. 한편, 비은행 예금취급기관인 지역기반 금융기관, 상호저축은행, 신용협동조합, 새마을금고, 상호금융의 지역별 분포는 지방에 상대적으로 많이 분포되어 있어요. 제주, 전남, 전북, 경북 순이며, 도시지역인 경기, 인천, 서울의 수도권에는 적게 분포하고 있어요.
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다음으로, 지역별 자금공급 정도를 생산활동 대비 대출액 규모의 비율을 가지고 살펴보면, 예금취급기관의 지역별 GRDP 대비 대출액의 크기는 서울, 부산, 대구 등 대도시 지역에서 2018년 1.5배를 넘는 비율을 나타내요. 반면 충남, 울산, 전남 등 농촌지방지역에서는 0.6배 보다 낮은 비율을 보입니다. |
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마지막으로, 각 지역별 GRDP 대비 예금액의 비율을 보면 예금취급기관 전체의 예금액 율을 보면 서울, 대구, 세종, 부산 등 대체로 대도시 지역에서 높은 편이며, 울산, 충남, 충북 지역에서는 상대적으로 낮은 편이에요. 그러나 두 지역 사이의 차이는 대출액 비율의 차이보다는 낮은 편이며, 도시지역과 농촌 지방 사이로 뚜렷하게 구분되지 않아요.
한편 예금은행과 비은행 예금취급기관으로 나누어서 보면, 예금은행의 경우는 지역별 예금비율의 차이가 뚜렷하고 도시지역과 농촌지역의 구분도 대체로 분명하게 나타나요. 2018년 예금은행의 지역별 GRDP 대비 예금액 비율은 서울, 부산, 대구, 세종 등 대도시 지역에서 높게 나타났으며, 충남, 충북, 울산, 전남, 경북 등의 지방 지역에서 낮게 나타났어요. |
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이 자료를 통해 저는 지역이 대도시에 비해 비은행 예금취급기관에서 거래 활동을 많이 한다는 공통점을 발견했어요. 먼저 대도시보다 비은행 예금취급기관이 많이 존재하기도 하며, 비은행 예금취급기관에서 대출과 예금을 하니까요. 비은행 예금취급기관이 지역에서 어떤 역할을 하는지 알아봐야 할 것 같다는 생각이 들었어요.
4.호혜금융 도입
이런 상황의 지역금융의 가장 큰 특징은 정보비대칭성과 불확실성이라고 했어죠. 여기서 불확실성을 해결하기 위해 호혜금융 도입이 필요하다고 논문은 제시해요. 호혜금융은 이탈리아의 윤리은행과 같은 여러 사회적 은행들은 금융활동의 목표를 단순히 금융적 이익에만 두지 않고, 사회적 목표와 환경적 목표를 동시에 고려해 자금을 공급하는 걸 의미해요. 이러한 은행들은 차입자의 사회적 성과를 대출기준으로 삼기도 해요. 특히 대출이자율 결정시 사회적 성과 등급이 높을수록 낮은 이자율을 적용하기도 하고요. 이러한 낮은 이자율 적용은 차입자로 하여금 상환율을 높이게 하는데, 이것은 호혜성Reciprocity이 작동한 결과라고 이야기해요. 즉, ‘자금공급자의 유리한 대출조건 제공과 자금수요자의 높은 상환 노력과 같이 상호 호혜성을 기초로 이루어지는 금융기법’을 호혜금융이라고 부르는 거죠. |
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이 자료를 통해 저는 지역이 대도시에 비해 비은행 예금취급기관에서 거래 활동을 많이 한다는 공통점을 발견했어요. 먼저 대도시보다 비은행 예금취급기관이 많이 존재하기도 하며, 비은행 예금취급기관에서 대출과 예금을 하니까요. 비은행 예금취급기관이 지역에서 어떤 역할을 하는지 알아봐야 할 것 같다는 생각이 들었어요.
4.호혜금융 도입
이런 상황의 지역금융의 가장 큰 특징은 정보비대칭성과 불확실성이라고 했어죠. 여기서 불확실성을 해결하기 위해 호혜금융 도입이 필요하다고 논문은 제시해요. 호혜금융은 이탈리아의 윤리은행과 같은 여러 사회적 은행들은 금융활동의 목표를 단순히 금융적 이익에만 두지 않고, 사회적 목표와 환경적 목표를 동시에 고려해 자금을 공급하는 걸 의미해요. 이러한 은행들은 차입자의 사회적 성과를 대출기준으로 삼기도 해요. 특히 대출이자율 결정시 사회적 성과 등급이 높을수록 낮은 이자율을 적용하기도 하고요. 이러한 낮은 이자율 적용은 차입자로 하여금 상환율을 높이게 하는데, 이것은 호혜성Reciprocity이 작동한 결과라고 이야기해요. 즉, ‘자금공급자의 유리한 대출조건 제공과 자금수요자의 높은 상환 노력과 같이 상호 호혜성을 기초로 이루어지는 금융기법’을 호혜금융이라고 부르는 거죠. |
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아기의 학습 - 뉴로다이버전트에 포용적인 노동환경이란?
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‘신경다양성’Neurodiversity의 용어를 다시 한 번 정리하자면, 기존에는 의학적 관점에서 ‘장애’로 보았던 것을 ‘개인의 특성’으로 보고 뇌신경의 차이로 발생하는 생물적 다양성과 그로부터 비롯된 행동양식을 존중하며 공존의 방법을 찾자는 관점을 반영합니다. 채용 시장에서도 국내외로 신경다양성을 의식적으로 채용하려는 선도 기업들의 시도가 늘어가고 있는데요.
미국 질병통제예방센터(CDC)에 따르면, 미국 내 자폐 발생률은 남자 어린이의 경우 42명 중 1명, 여자 어린이의 경우 189명 중 1명에 이릅니다. 전세계 100명 중 1명이 자폐 스펙트럼을 갖고 있고, 미국 어린이의 8~9%가량이 ADHD이며, 미국인 10명 중 1명이 난독증을 경험하고 있죠. 미국의 평균 실업률이 4.2%인 데 반해 자폐 스펙트럼을 가진 사람의 85%가 직업을 갖지 못하고 있다니, 직장 내에서의 신경다양성에 대한 이해와 노력이 절실한 상황입니다.
신경다양한 인재 중 많은 사람들은 평균 이상의 능력을 지니고 있으며, 일부 연구에 따르면 자폐와 난독증은 패턴 인식, 기억력, 수학적 능력 등 특정 영역에서 특별한 기술을 부여할 수 있다고 합니다. 이들에 접근하기 위해서는 기업에서 인재에 대한 정의를 확장하고, 채용, 선발, 경력 개발 정책을 조정해야 합니다. 마이크로소프트, IBM, JP모건 체이스 등 많은 유수 기업들이 신경다양한 인재 접근을 위해 HR프로세스를 개선하고 시범적인 프로그램을 운영하고 있다고 하는데요.
현재까지 기업의 신경다양성 인사 프로그램은 주로 자폐인에 초점을 맞추고 있지만, 이러한 프로그램은 운동장애(신경학적 기반의 신체 장애), 난독증, ADHD, 사회 불안 장애, 그 외 다양한 상태를 가진 사람들에게까지 확장될 수 있습니다.
신경다양성을 포용할 때의 이점
대부분의 관리자들은 직원들의 다양성 즉 배경, 학문적 훈련, 성별, 문화 및 기타 개별 특성이 조직에 주는 이점을 잘 알고 있습니다. 신경다양한 사람들 또한 기업이 가치를 창출하거나 인식하는 데 있어 새로운 관점을 제공할 수 있죠.
예를 들어, 세계적인 IT회사 HPE는 30명 이상의 프로그램 참가자를 소프트웨어 테스터 역할로 배치했고, 초기 결과에 따르면, 신경다양한 테스터 팀은 다른 팀들보다 생산성이 30% 더 높은 것으로 나타났다고 해요. 테스터들은 어떤 고객사의 프로젝트가 항상 출시 직전에 위기 상황에 빠지는 패턴을 관찰했고, 이로써 출시 프로세스를 성공적으로 개선할 수 있었다고 합니다.
또한 호주 국방부는 현재 HPE와 협력하여 사이버보안 분야에서 신경다양성 프로그램을 개발하고 있습니다. 참가자들은 복잡한 데이터에서 침입 징후를 찾아내는 등, 탁월한 패턴 탐지 능력을 발휘한다고 하는데요. 항공 및 위성 이미지를 분석하는 한 특수 정보 부대는 자폐 스펙트럼을 가진 사람들이 주 구성원이며, 이들은 다른 사람들이 보지 못하는 패턴을 식별해내는 역량이 뛰어났다고 해요.
왜 신경다양한 인재를 활용하지 못하는가
신경다양한 인구 대부분은 아직 활용되지 않은 인재 풀입니다. 실업률이 80%에 달하며(이 수치는 신경다양성 프로그램에 적합하지 않은 중증 장애인도 포함됨), 취업을 하더라도 종종 자신의 역량에 못 미치는 직업에 머무르고 있습니다. 그 이유는 무엇일까요?
대기업에서는 HR 프로세스를 조직 전체에 광범위하게 적용할 수 있도록 설계하는 반면, 많은 신경다양한 사람들의 행동은 일반적으로 ‘좋은 직원’이라 여겨지는 기준과 상충하기 때문이죠. 예를 들어, 탄탄한 커뮤니케이션 능력, 팀워크, 감성 지능, 설득력, 외향적인 성격, 네트워킹 능력, 특별한 배려 없이도 표준적인 관행에 순응할 수 있는 능력 등의 기준은 체계적으로 신경다양한 사람들을 배제합니다.
이처럼 기존의 채용, 고용, 개발 관행은 신경다양한 인재를 놓치게 만드는 문제를 야기하는데요. 예를 들어, 보편적인 기존 방식인 ‘면접’이 신경다양한 인재에 불리합니다. 자폐인은 눈을 잘 맞추지 않거나, 대화에서 자주 벗어나거나, 자신의 약점을 지나치게 솔직하게 이야기하는 경향이 있습니다. 과거의 면접 경험에서 오는 자신감 부족도 있습니다.대체로 신경전형적인 덜 유능한 후보자보다 면접에서 낮은 점수를 받을 가능성이 큽니다. 또한 표준화된 규율이 이들에게 장벽이 될 수 있는데요. 개별적인 업무 환경을 조정하는 쪽으로 사고를 전환해야 합니다. 예를 들어, 조명이 다른 조명으로 바뀌거나, 소음 차단 헤드폰을 제공하는 등 개별 직원의 업무 환경을 더 맞춤화하는 노력이 필요하죠.
인재 관리 방식은 어떻게 변화해야 할까
스티브 실버만의 저서 <뉴로트라이브>에서는 실리콘밸리의 상징처럼 여겨지는 '괴짜'와 '너드'들이 자폐 스펙트럼에 속했을 가능성을 제기했는데요. 몇몇 기업들에서는 '괴짜'들을 인정하고 수용해온 실리콘밸리식 인사 문화를 체계화하여 적용하고 있습니다. 이들의 인사 프로그램은 주로 스페셜리스트 피플 재단(현 Specialisterne Foundation)에서 개발한 모델을 바탕으로 만들어졌습니다.
1. 부족한 전문성을 위해 ‘사회적 파트너’와 협력하라
기업 내에는 자폐나 다른 신경다양성 범주에 대한 전문성이 부족한 경우가 많습니다. 또한 기업들은 보통 직원의 사생활까지 개입하길 꺼리는데, 신경다양성 인재는 업무 외 시간에도 추가적인 도움이 필요한 경우가 있죠. 따라서 관련 재활센터, 복지관, 비영리단체 등 전문기관과의 협업이 필요합니다. 파트너는 관련 고용 규정을 안내하고, 구직 중인 신경다양성 인재를 추천하며, 사전 선발을 돕고, 공적 훈련 자금을 지원받는 데도 협력할 수 있습니다. 또한 이들이 훈련을 주관하거나, 근무 외 시간에 필요한 멘토링과 지속적 지원을 제공하기도 하는데요.
독일의 경우, 신경다양성 인재가 공공 지원을 받지 않고 세금을 내는 고용 상태로 전환되는 것이 긍정적 효과(정부가 얻는 이익이 1인당 연간 약 5만 달러 수준으로 추산됨)로 간주되어, 이들의 고용 유지를 위한 공공 자금이 마련되기도 한다고 해요.
2. 인터뷰를 대체하는 평가 및 훈련 방식을 사용하라
-면접에 대한 세세한 사전 정보 제공
우선 면접 방식과 상황에 대해 사전에 최대한 자세히 안내하는 것이 중요하다고 해요. 면접 장소로 오는 길 안내부터 면접장에 대한 환경 묘사와 전체적인 진행 방식과 시간, 면접관의 수 등의 정보를 세세하게 제공하여 지원자가 불확실성으로 인한 긴장감을 겪지 않도록 할 수 있습니다.
-맞춤형 면접 환경 조성
신경다양한 지원자들은 소통과 인지적 정보 처리에 있어서 차이가 있기 때문에 개인의 특성을 파악하여 면접 환경을 조성해줄 필요가 있습니다. 예를 들어, 별도로 시간제한을 두지 않고 면접을 진행하여 압박감을 줄여줄 수 있고, 중간중간 휴식 시간을 부여하거나 긴장을 줄이는 데 도움을 주는 장난감을 허용하는 것, 질문을 텍스트로도 볼 수 있도록 지원하는 것 등이 있습니다. 또한 조직 내 신경다양인에 대한 이해도가 높은 인원이 면접을 지원해 주거나 신경다양인 면접관이 참석하는 것도 큰 도움이 될 수 있다고 해요.
-행아웃 형식의 면접
Specialisterne는 “행아웃(hangouts)”이라는 형식을 고안했습니다. 회사 관리자들과 신경다양성 인재들이 편하게 어울릴 수 있는 반나절 정도의 비공식 모임인데요. 여기서 가능성을 보인 일부 후보는 2~6주의 추가 평가와 훈련 과정에 참여하게 됩니다. 이 기간 동안 이들은 로봇을 조립하고 프로그래밍하는 과제를 수행하며, 개인 과제부터 시작해 점차 협업 과제로 전환됩니다. 그리고 점점 실제 업무에 가까운 과제를 진행하게 됩니다.
3. 기존 직원과 관리자들을 훈련하라
교육 세션을 통해, 기존 직원들에게도 신경다양성 동료의 특성과 필요한 배려를 이해시키는 과정이 필요해요. 정기적으로 전체 구성원을 대상으로 DEI 교육 프로그램을 운영해야 하는데, 특히, 신경다양성에 대한 차별적 언어 사용에 대한 내용이 포함되어야 합니다. 예를들어, ‘이건 정신력 문제야.’, ‘PTSD 올 것 같다.’ 등의 표현을 일상생활에서 아무렇지 않게 쓰는 것은 신경다양인들이 실질적으로 겪는 어려움을 폄하하는 표현이 될 수 있습니다.
4. 지원 생태계를 구축하라
기업에서 개인에게 필요한 것을 맞춤으로 제공해 주는 것이 효과적입니다. 예를 들어, 신경다양인은 감각 처리 문제로 어려움을 겪는 일이 많은데, ‘소음 제거 헤드폰’을 지원할 수 있으며, 회의 음성을 텍스트로 변환할 수 있는 소프트웨어를 활용하거나, 회의를 녹음하도록 허용하는 것도 많은 도움이 된다고 해요. 또한 오피스 공간의 소리, 온도, 냄새 자극 정도에 대한 정보가 담긴 *Sensory map을 제공하여, 신경다양인 본인에게 맞는 공간을 찾아서 일할 수 있도록 할 수도 있습니다.
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*출처: Hasting museum&art gallery 홈페이지
업무 목표나 중요한 지침을 간결하게 작성하여 서면으로 공유하는 방식은 기억하는 데 어려움을 겪는 ADHD를 지원할 수 있으며, 이외에도 일하는 장소나 시간을 개별 맞춤으로 유연하게 운영할 수 있습니다.
조직 내에 지지 그룹을 형성하는 것도 좋은 지원이 될 수 있는데요. SAP라는 기업은 신경다양성 직원의 적응을 위해 ‘서포트 서클’을 운영합니다. 서클의 구성원은 팀 매니저, 팀 버디, 직업 및 생활 코치, 업무 멘토, HR 파트너로 구성되는데요, 여기서 ‘버디’는 같은 팀의 동료로 일상적인 업무 지원을 해줍니다. 코치와 멘토는 사회적 파트너 기관 소속인 경우가 많으며, 직원의 가족도 이 지원 시스템에 포함됩니다. 다른 기업에서는 신경다양성 인재를 약 15명 단위의 '팟(pod)'으로 구성하고, 그 안에 신경전형 동료들과 함께 약 4:1 비율로 배치합니다. 두 명의 매니저와 한 명의 컨설턴트가 팟을 관리하며, 신경다양성과 관련 문제를 다룬다고 해요.
추가로 *워크토피아(캐나다 연방 자금의 지원으로 운영되며 ecosystem model에 기반해 직장에서 신경다양성을 포용하기 위한 지식, 자원, 서비스를 제공하는 사이트)라는 사이트에서 직장에서의 신경다양성 포용을 위한 여러 정보를 얻을 수 있어요!
[참고자료]
(1) Neurodiversity as a Competitive Advantage.HBR. Robert D. Austin and Gary P. Pisano
https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage
(2)신경다양성(Neurodiversity) 포용을 시작할 때. 월간인재경영. 최한나 https://www.abouthr.co.kr/news/articleView.html?idxno=6546
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🍋: 호혜금융에 대한 궁금함에서 시작해 지역금융을 살펴보았는데요, 지역금융에서는 일반은행보다 비은행 예금취급기관이 중요한 위치를 차지한다는 사실을 알게 되었어요. 글을 읽을수록 금융도 만들어지는 영역이라는 생각이 들었습니다.
🌼: 뉴로다이버전트에 포용적인 인사 프로그램이 국내 기업들에서는 어떻게 진행되고 있는지 사례를 찾기가 어려웠는데요. 좀 더 알아봐야겠어요... 그리고 해외 사례들도 주로 자폐 스펙트럼에 집중되어 있다는 느낌을 받았는데, ADHD나 난독증 등 좀 더 다양한 증상에 대한 포용 노력이 궁금해집니다! |
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지속가능한 소셜 섹터 스터디를 위한
두 학습자의 아카이빙 프로젝트
잇티(itT) 레터
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