잇티(itT) 레터

매주 두 명의 에디터가 소셜 섹터에 대해 학습한 내용을 아카이빙합니다.

안녕하세요 유우자입니다 :)

아기의 여행으로 이번 잇티레터는 번외편으로 찾아왔습니다. 주제를 고민하다, 연말인만큼 기업의 정산(?) 방식 중 하나인 지속가능경영보고서를 살펴보기로 했습니다. 다만, 아직 올 해 보고서를 발행하지 않은 곳들도 있어 더나은미래의 특집 기사에서 다룬 2023-2024 보고서를 중심으로 찾아 보았습니다. 

제가 살펴본 기사의 분석 대상은 시가 총액 200위 내 기업 중 공기업, 최종 지주사, 금융사를 제외한 2023년 매출액 상위 30대 대기업입니다. 이 30대 기업의 지속가능경영보고서는 어떤 공통된 특징을 가지고 있을까요? 

먼저, 재무성과와 비재무성과를 종합적으로 다룬 '통합 보고서Integrated Reporting' 형태로 발행하고 있다는 점입니다. 아예 명칭을 변경한 기업도 있습니다. 예를 들어 현대제철은 지속가능경영보고서라는 이름에서 통합보고서로 바꾸었습니다. 이렇게 지속가능경영보고서라는 이름의 보고서를 따로 분리해 내는 흐름이 사라지는 추세인 것 같습니다. 

다음으로 '이중 중대성 평가Double Meateriality Assessment' 도입입니다. 이중 중대성 평가는 기업이 사회, 환경과 서로 주고 받는 영향을 모두 고려해 평가하는 방식을 의미합니다. 이는 글로벌 ESG 공시 기준의 흐름을 따르는 것으로 기사는 이야기합니다. 

또한 30대 기업 모두 GRI 가이드라인에 따라 발간하고 있습니다. GRI는 이전 호에서 다뤘듯 기업 지속가능성과 관련된 최초의 보고 표준을 의미합니다. 자본시장연구원에 따르면 아시아-태평양 지역에서 ESG 공시를 하는 기업의 81%가 GRI 기준을 따른다고 합니다. 이와 함께 30대 기업 모두 TCFD(기후관련재무정보공개 태스크포스) 기준을 적용합니다. 

이렇게 30대 분석 대상 기업의 흐름을 살펴보았습니다. 이후 기사는 여러 가지 카테고리로 지속가능경영보고서를 분석합니다. 저는 기사 제목을 보며 나름대로 ESG 영역을 구분해보았는데요, 가장 먼저 S 영역이 눈에 들어왔습니다. 키워드로는 장애인 고용률과 육아휴직 복귀율이 있었습니다. 그래서 이번 호에서는 S 중에서도 장애인 고용과 육아휴직에 대해 살펴보고자 합니다. 

먼저, 장애인 고용률에 대한 보고 실태를 살펴보겠습니다. 30대 기업 중 장애인 고용률을 공시한 곳은 21곳으로 전체 분석 대상 기업 중 72.4%에 해당합니다. 장애인 지원 수와 고용률 두 가지를 모두 공개한 곳은 20곳으로 69%에 해당합니다. 반면 고용 인원과 고용률을 모두 기재하지 않은 곳은 3곳 있었습니다. 또한 장애인 고용에 관한 '질적 수준'을 파악할 수 있는 추가 지표를 공개한 곳은 LG전자, 현대건설, LG에너지솔루션 3곳에 불과했습니다. 

여기서 잠깐, 일자리 질을 파악할 수 있는 이상적인 장애인 고용 관련 질적 지표 7가지는 다음과 같습니다. 직접 고용 여부, 계속 고용 여부(정규직, 임시직 구분), 통합 고용 여부(장애인 직원이 기존 부서에 통합됐는지, 특별한 부서에 편중되어 있는지), 편의 제공 여부, 장애 유형과 정도(중증 정도), 성별, 장애인 직원과 비장애인 직원의 임금 격차입니다. 확실히 이러한 지표가 함께 제공되어야 장애인 고용의 실태를 잘 파악할 수 있겠다는 생각이 들었습니다. 장애인 고용률만 제공되면 장애인 고용 관련 목표가 번지르르한 목표인지 정말 기업이 달성하고자 노력하는 목표인지 확인하기 어려울 것 같기 때문입니다. 다만 정규직 여부, 성비를 넘어 어디까지 밝혀야 하는지 궁금해졌습니다. 

이렇게 30대 기업의 보고서 상 장애인 고용률 관련 정보 실태를 살펴보았습니다. 보고서의 장애인 고용률을 기반으로 계산하면 30대 기업의 2023년 장애인 고용률 평균은 2.3%라고 합니다. 장애인 고용률을 공시한 곳의 약 37%가 전년 대비 고용률이 평균 12% 떨어진 결과라는 점도 언급되고 있습니다. 장애인 고용률 하락폭이 가장 큰 LG에너지솔루션은 고용률 감소 이유에 대해 글로벌 생산 라인 효율화 작업 등으로 일부 해외 법인의 고용 인력이 일시적으로 감소해 장애인 고용도 영향을 받았다고 합니다. 

제가 인상적이었던 부분은 장애인 고용의 형태였습니다. 고용률 증가폭이 가장 큰 LX 인터내셔널은 전국장애인체육진흥회와 고용 협업을 실시해 장애인 탁구 선수를 고용했다고 합니다. 그외 사례로는 현대모비스가 한국장애인고용공단의 컨설팅을 받거나 삼성물산이 SNS 크리에이터, 온라인 비주얼 담당 등 활용 가능한 직무를 개발하기 위해 노력하는 점이 있습니다. 그렇지만 대부분의 기업이 LG에너지솔루션의 장애인 중심의 자회사 아름누리나 현대글로비스의 장애인 표준사업장 브라버비버 부산처럼 따로 작업장을 마련하는 것으로 보였습니다. 앞서 다룬 장애인 고용 관련 질적 지표 7가지에 통합 고용 여부처럼 장애인을 고용해야 해서 실행하는 고용 모델이 과연 적절한지 의문이 들었습니다. 

다음으로 S에서 살펴본 영역은 육아휴직 제도입니다. 국내 30대 기업의 육아휴직 지표 공시 수준은 총계 10점 만점에서 평균 5.5점이라고 합니다. 육아휴직자 성별, 육아휴직 대상자, 육아휴직 사용 비율, 육아휴직 복귀 후 12개월 이상 재직자 수(비율)에 각 2점씩 부여해 계산하는 방식으로 살펴보았을 때 말이죠. 가장 구체적으로 공시한 곳은 삼성물산(10점)이고, 가장 적은 지표를 공개한 곳은 HD한국조선해양(2점)이라고 합니다. 그래서 2곳의 보고서를 보면서 비교해보았습니다. 

차례대로 삼성물산의 2023년 리포트와 2024년 리포트입니다. 두 리포트 모두 육아휴직 사용자 비율, 사용자 성별, 육아휴직 대상자 수, 육아휴직 복귀자 수와 전체 비율, 육아휴직 복귀 후 12개월 근무자 전체 수와 비율을 제시하는 걸 확인할 수 있습니다. 반면 아래의 HD한국조선해양 리포트의 복리후생 관련 지표를 보면 육아휴직을 사용한 남성과 여성의 수만 제시하고 있습니다. 

이렇게 보고서를 비교해보니 지표의 의미를 좀 알게 되는 기분이었습니다. 지표가 구체적일수록 상황을 잘 파악할 수 있었기 때문입니다. 기사에서도 측정 지표가 구체적일수록 개선의 가능성이 높아진다는 점을 이야기하고 있습니다. 예를 들어 복귀율이 낮아졌다면 육아휴직 사용자를 대상으로 한 정책이 필요하고, 유지율이 낮아졌다면 복귀한 직원의 업무 몰입을 방해하는 용인을 제거하는 방인이 필요한 것처럼요. 

지속가능한 소셜 섹터 스터디를 위한

두 학습자의 아카이빙 프로젝트

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